Chương trình tọa đàm có sự tham gia của Ông Lê Quang Bình - Giám đốc ECUE; Ts. Phạm Quốc Lộc - Hiệu trưởng Trường Đại học Thái Bình Dương; ông Lương Thế Huy - Viện trưởng Viện nghiên cứu Xã hội, Kinh tế và Môi trường (iSEE) cùng các cán bộ, nhà quản lý, nghiên cứu trong lĩnh vực bình đẳng giới.

Phát biểu khai mạc Chương trình tọa đàm, ông Lê Quang Bình - Giám đốc ECUE, đại diện UNWOMEN và DFAT nhấn mạnh: Pháp luật có vai trò rất quan trọng trong thúc đẩy quyền bình đẳng giới. Việc sửa đổi, bổ sung Luật Bình đẳng giới dựa trên kinh nghiệm quốc tế là chính là nền tảng quan trọng để thể thúc đẩy bình đẳng giới tại nơi làm việc của, tạo môi trường lao động bình đẳng, công bằng, văn minh.

Theo con số thống kê được đưa ra tại buổi Tọa đàm, hiện nay ở Việt Nam, lao động nữ chiếm 47,7% trong lực lượng lao động. Tuy nhiên, bình đẳng giới chưa đạt được trong thế giới việc làm. Vẫn còn khoảng cách rõ ràng giữa lao động nam và lao động nữ trong tuyển dụng, trong vấn đề tiền lương, đào tạo chuyên môn, các vị trí việc làm, an toàn vệ sinh lao động…

Pháp luật lao động đã đưa ra những quy định để bảo đảm bình đẳng giới tại nơi làm việc, tuy nhiên vẫn còn thiếu sự cụ thể, rõ ràng, dẫn đến quá trình thực thi quy định trong thực tế còn gặp nhiều khó khăn. Điều này đang cản trở lao động nữ cạnh tranh bình đẳng với lao động nam trong môi trường việc làm. Ngoài vấn đề bình đẳng giữa lao động nam - nữ, người lao động là đồng tính (LGBT) cũng đang cần sự bảo vệ của pháp luật bình đẳng giới, đặc biệt là bình đẳng giới tại nơi làm việc.

Chia sẻ chính tại Chương trình tọa đàm, Ts. Phạm Quốc Lộc - Hiệu trưởng Trường Đại học Thái Bình Dương đã đưa ra những nội dung chính trong đề xuất sửa đổi, bổ sung quy định của Luật Bình đẳng giới, được rút ra từ dự án do Ts. Phạm Quốc Lộc và Doanh nghiệp xã hội ECUE kết hợp nghiên cứu. Đây chính là cơ sở để các chuyên gia, đại biểu tham gia góp ý, chia sẻ trực tiếp tại Tọa đàm.

Theo đó, nghiên cứu đề ra các nội dung đề xuất sửa đổi, bổ sung Luật Bình đẳng giới tại Việt Nam dựa theo kinh nghiệm quốc tế về sử dụng pháp luật thúc đẩy bình đẳng giới tại nơi làm việc, gồm:

Cấm tất cả các hành vi, chính sách, biểu hiện có phân biệt đối xử trên cơ sở giới: Cấm phân biệt đối xử trong tuyển dụng, sa thải, giảm lương, giảm phúc lợi, giới hạn đề bạt, đánh giá công việc; có cơ chế khiếu nại, khiếu kiện rõ ràng, xây dựng quy chế, quy định, xác định đơn vị phụ trách, tiến hành các hoạt động nâng cao nhận thức, xây dựng hệ thống nhận báo cáo vụ việc, quy trình điều tra, xử lý tranh chấp kịp thời…

Cấm các hành vi quấy rồi tình dục tại nơi làm việc đối với cả lao động nam, lao động nữ và LGBT, đề xuất người lao động phải xây dựng các biện pháp cụ thể để chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, xác định đơn vị phụ trách, quy trình điều tra, xử lý, cơ chế bảo mật thông tin cá nhân liên quan đến hỗ trợ nạn nhân nữ tiếp cận hỗ trợ pháp lý cũng như hỗ trợ tâm lý; xây dựng các chế tài, kể cả chế tài hình sự bảo đảm nghiêm minh.

Chống sa thải nhân viên nữ trung và cao tuổi: Yêu cầu báo cáo về cấu trúc tuổi của lao động nữ đối với các tổ chức, doanh nghiệp nhà nước, ngoài nhà nước, tư nhân sử dụng nhiều lao động nữ.

Khắc phục vấn đề lương không công bằng: Các tổ chức có số nhân viên trên 100 thực hiện báo cáo các chỉ số liên quan đến lương giữa nam và nữ.

Tăng tỷ lệ nữ làm lãnh đạo/quản lý: Tăng tỷ lệ lãnh đạo từ cấp phòng/vụ/ban, trong hội đồng quản trị và lãnh đạo chủ chốt; xây dựng chính sách tuyển dụng chủ động cho quản lý cấp trung; các chương trình hỗ trợ nội bộ cho cán bộ nữ tiềm năng…

Tôn trọng sự đa dạng, chống phân biệt nữ tính: Phân bổ nghỉ nuôi con, chăm sóc con cái và gia đình đều cho cả mẹ và bố, các cặp đôi cùng giới; chính sách thai sản cho tất cả các cặp đôi; xây dựng chính sách hỗ trợ lao động nữ quay trở lại làm việc sau khi nghỉ theo chế độ thai sản…

Giải quyết vấn đề năng lực về giới: Phân bổ tài chính cho các hoạt động nâng cao nhận thức, năng lực, chính sách phúc lợi, xây dựng cán bộ nguồn là nữ hoặc các dự án CRS về giới…

Giải quyết vấn đề cấu trúc sâu, phụ quyền: Xây dựng báo cáo thường niên về các chỉ số, cam kết về bình đẳng giưới của doanh nghiệp; kiểm tra cân bằng giưới trong thuật toán máy tính; xây dựng chính sách hỗ trợ phụ nữ, LGBT tham gia vào lực lượng lao động…

Năng lực giám sát, kiểm tra, đánh giá: Xây dựng quyền hạn, trách nhiệm, nguồn lực cho cơ quan quản lý nhà nước liên quan.

Tăng năng lực phản biện xã hội: Khuyến khích, giao nhiệm vụ ngân sách cho phản biện xã hội, giao đơn vị cụ thể phụ trách phản biện xã hội về bình đẳng giới.

Thực tế Việt Nam đã gia nhập một số công ước quốc tế cơ bản về bình đẳng giới và bình đẳng giới tại nơi làm việc, ví dụ: Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW) năm 1980, Công ước số 100 của Tổ chức Lao động quốc tế về trả lương bình đẳng năm 1997, Công ước số 111 của Tổ chức lao động về trả lương bình đẳng năm 1997. Ngoài ra, UNWOMEN và Tổ chức Hiệp ước Toàn cầu Liên Hiệp Quốc (United Nations Global Compact) cũng đã xây dựng và ban hành nguyên tắc trao quyền cho phụ nữ từ năm 2010. Đó cũng là cơ sở pháp lý cơ bản, nền tảng để xây dựng bình đẳng giới tại nơi làm việc.

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu chính về kinh nghiệm quốc tế trong sử dụng pháp luật thúc đẩy Bình đẳng giới tại nơi làm việc được Ts. Phạm Quốc Lộc đưa ra, các đại biểu, nhà quản lý, nhà nghiên cứu trong lĩnh vực bình đẳng giới đã đưa ra nhiều ý kiến phản biện, đóng góp, bổ sung dự án. Đây là cơ sở để nghiên cứu được hoàn thiện, đa chiều.

Thông qua buổi Tọa đàm, Ts. Phạm Quốc Lộc và Doanh nghiệp xã hội ECUE mong muốn những nghiên cứu của dự án sẽ góp phần tạo ra những góc nhìn đa chiều trong quá trình xây dựng, hoàn thiện và sử dụng các quy định của pháp luật về thúc đẩy bình đẳng giới tại nơi làm việc, hướng tới ngày Quốc tế Phụ nữ 8/3.